Werkgevers: investeer in well being en neem mental health serieus!

De Coronacrisis heeft de arbeidsmarkt flink op zijn kop gezet. De toename van thuiswerken heeft de grens tussen vrije tijd en werk doen vervagen. En veel mensen hebben het gevoel altijd ‘aan’ te moeten staan; e-mail en sociale media zijn continu aanwezig. Dit is zonder meer een belangrijke ‘accelerator ‘van werkstress, dat een groeiend en bekend probleem is. Inmiddels heeft 20% van de beroepsbevolking burn-outklachten, zo bleek uit onderzoek van TNO. Dat zijn ruim 1,6 miljoen mensen. Onder jongeren is het probleem in verhouding het grootst: een op de vier 25- tot 34-jarigen heeft burn-outklachten door het werk.

Een belangrijke oorzaak van die problemen is een verstoorde werk-privébalans. Prestatiedruk, onzekerheden in het leven en sociale druk zijn de belangrijkste bronnen van stress onder jonge werkenden. Het gevoel altijd alles goed te moeten doen, constant bereikbaar te zijn en werk en prive optimaal te willen combineren, is vaak te veel.

Deze werkstress leidt tot veel uitval van werknemers op de werkvloer en dat is pijnlijk voor werknemers en buitengewoon vervelend voor werkgevers. Naast deze werkstress zien we nog een aantal trends op de arbeidsmarkt, die het gevolg zijn van veel onvrede bij werknemers over hun werk.

1. Quiet Quitting

Deze term is al een tijdje in zwang en horen we in de wandelgangen al wat vaker. In het kort: “quiet quitting”betekent, op de werkplek alleen nog doen wat je écht moet doen. Reguliere taken voer je uit, maar extra verantwoordelijkheid nemen en er ‘volledig voor gaan’ zijn niet (langer) aan de orde. Redenen hiervoor zijn onder meer het gevoel dat een werknemer onvoldoende terugkrijgt voor wat hij of zij in de baan investeert. Ofwel, er is te weinig waardering van de werkgever, doorgroeimogelijkheden zijn beperkt, of er zijn alleen kortdurende contracten.

Daarnaast zien we de tendens zeker bij millenniums dat werk tegenwoordig niet altijd meer eerste prioriteitis. Wanneer het niet bevalt dan pak je je biezen en ga je het ergens anders proberen. Het commitment aan een werkgever of bedrijf is daarmee erg laag geworden. Uiteindelijk is “quiet quitting” in potentie schadelijk voor werkgevers én werknemers. Het investeren van beide kanten is erg belangrijk en daar horen social events bij, zoals een praatje bij de koffieautomaat, een teamuitje of bereid zijn elkaars werk over te nemen.

2. Loud Leaving

In het kort: loud leaving is actief aankondigen dat je klaar bent met werken, om de grens tussen werktijd en privétijd te bewaken. Dit in tegenstelling tot Loud quitters, dat zijn werknemers die expliciet klagen over hun werkgever en openlijk taken laten liggen buiten het minimaal vereiste. Bij Loud leavers zien we werknemers die geen zin meer hebben om tot laat in de avond door te halen, zonder passende vergoeding.

Ergens heel begrijpelijk en herkenbaar. Een belangrijke manier om werkstress te voorkomen of ervan te herstellen is goed je grenzen te bewaken. Je moet los kunnen komen van je werk en niet constant ‘geactiveerd’ zijn. Overigens is deze tendens best ok, omdat de werknemer duidelijk aangeeft wat hij niet wil. Voor managers is het wellicht even wennen, maar juist goed wanneer ze of het goede voorbeeld geven of respecteren dat werknemers hun privé tijd belangrijk vinden.

3. Rage Applying

In het kort: rage applying is uit woede en frustratie over de huidige baan min of meer lukraak solliciteren op veel vacatures tegelijkertijd, in de hoop snel iets anders te vinden. Vaak gebeurt het alleen met een cv en zonder gerichte brief. Een trend die is komen overwaaien uit de US. Deze trend lijkt vooral voort te komen uit de sterke positie die werknemers hebben op een krappe arbeidsmarkt. „Ze spreken zich uit, durven onvrede eerlijker te uiten. Het is daarmee ook weer een gevolg van de al jaren stijgende werkdruk. Of de wijze waarop gesolliciteerd wordt nu ook tot veel resultaten leidt, valt te bezien. Vaak ontbreekt een motivatiebrief en de echte wens om die functie te willen vervullen.

4. Quiet Hiring

Tot slot een tendens die langzaam bij veel bedrijven erin sluipt. “Quiet hiring” staat voor het fenomeen dat organisaties werkzaamheden toevoegen aan functies, in plaats van er extra mensen voor aan te nemen.Ergens begrijpelijk op een krappe arbeidsmarkt waar vacatures maar niet gevuld kunnen worden voor werk dat wel moet worden gedaan, of omdat budget ervoor ontbreekt (nog kwalijker). In eerste aanleg zijn die extra taken tijdelijk, maar voordat je het weet is het een vast onderdeel van een functie.

Vroeger noemde we dat functieverbreding, en bedoeld om banen inhoudelijk aantrekkelijker te maken en werknemers meer mogelijkheden te geven hun werk te sturen. Werknemers doen extra relevante ervaring op, die ze in de rest van hun carrière kunnen inzetten, dat is zeker waar. Belangrijke voorwaarde hierbij is dan wel dat een werknemer hiervoor gecompenseerd moet worden. Meer werk zonder extra salaris of betere secundaire arbeidsvoorwaarden werkt demotivatie in de hand. Wanneer werknemers extra veel moeten doen zonder evenredige compensatie, heeft dat negatieve gevolgen voor hun motivatie en stressniveau.”

Hoe nu verder? Wat moeten bedrijven doen om deze trends tegen te gaan?

Organisaties moeten zich veel beter aanpassen, aan de wensen van de werknemers. En dat begint met LUISTEREN naar werknemers, Wat moet een werkgever bieden? Leuke functie met perspectief die goed betaald is niet genoeg. Hybride werken is een blijvertje. Natuurlijk willen werkgevers dat werknemers weer naar kantoor komen, dat is immers zeer waardevol. Zorg er dan voor dat dit effectieve, nuttige dagen zijn met overleg en brainstorms. Maak de werkplek tot een fijne omgeving, zorg voor wat “hospitality’.  Zo kan je werknemers binden, en blijven ze langer gemotiveerd bij het bedrijf.

Deze column is mede gebaseerd op het artikel in het NRC dit weekend in de bijlage ‘economie’.