Legal
Arbeidsrecht
Het Arbeidsrecht is van toepassing vanaf het moment waarop een vacature ontstaat tot en met de afwikkeling van een beëindigde arbeidsovereenkomst. Vrijwel alle bepalingen en rechtsgebieden zijn beschreven in het Burgerlijk Wetboek. Daarnaast speelt de jurisprudentie (gerechtelijke uitspraken) een belangrijke rol.
Wij bieden praktische support bij het voorkomen van problemen bij de aanname van medewerkers (contracten, arbeidsvoorwaarden), het niet (kunnen) werken van medewerkers omdat ze arbeidsongeschikt / ziek worden, of wanneer een arbeidsconflict dreigt.
Tenslotte bij de uitdiensttreding, is voorkomen beter dan genezen. Zeker bij medewerkers die niet meer presteren, disfunctioneren of onrechtmatig handelen. In alle gevallen staan we werkgevers bij om oplossingsgericht en pragmatisch de juiste ondersteuning te bieden. Wat we te allen tijde willen voorkomen is een rechtszaak of een procedure bij het UWV. Wij ontzorgen in deze situaties. Omdat wij de HR praktijk van binnenuit zeer goed kennen, en een juridische achtergrond hebben, weten we precies wat de beste oplossingen zijn.
Sociaal zekerheidsrecht
Het stelsel van sociale zekerheid valt uiteen in Volksverzekeringen (AOW, Wkz en de Zorgverzekeringswet) die in beginsel voor alle ingezetenen gelden en werknemersverzekeringen, die uitsluitend van toepassing zijn op werknemers. Werknemersverzekeringen zijn onder meer de Werkloosheidswet (WW), de Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Ziektewet.
Werkgevers en werknemers brengen de premies op die nodig zijn voor de uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen. Naast de wettelijk sociale zekerheid hebben werknemers vaak een bovenwettelijke aanspraak op financiële bescherming resp. aanvulling. Denk hierbij bijvoorbeeld aan pensioen, aanvullingen of een WIA uitkering.
Zowel in de omstandigheden dat er sprake is van ziekte en arbeidsongeschiktheid maar ook bij ontslag, is het belangrijk dat een werkgever de consequenties kan overzien. Daarbij gaat het om rechten van de werknemer versus de verplichtingen die de werkgever heeft.
Medezeggenschap (OR)
De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) verplicht de werkgever (ondernemer) de werknemers tot op zekere hoogte te betrekken bij belangrijke beslissingen binnen de onderneming. De Ondernemingsraad (OR) heeft tot taak de werknemers binnen de onderneming te vertegenwoordigen en het overleg met de ondernemer te voeren.
Geldt dit nu voor alle werkgevers. Nee, in principe heeft de werkgever de verplichting om een OR in te voeren, wanneer de onderneming meer dan 50 werknemers op de payroll heeft staan.
Niet iedere werkgever zit hier op te wachten, immers dit betekent enerzijds verantwoording afleggen en anderzijds inspraak toestaan. Toch kan een goed functionerende OR ook prima werken voor een werkgever. Dit vraagt wel om een verstandige aanpak en zorgvuldige voorbereiding. Wij kunnen werkgevers die hierover nadenken of juist voor zich uit schuiven, goed adviseren. Het verdient aanbeveling om als werkgever zelf de regie te pakken, omdat anders werknemers dit kunnen gaan doen. Dit geldt overigens ook voor Ondernemingsraden, vertrouwen hebben en opbouwen is key. Wij ondersteunen en faciliteren ondernemingsraden om hun impact te vergroten en constructieve relaties aan te gaan.
Arbo wetgeving
Een van de meest heikele onderwerpen en situaties waar veel werkgevers moeite mee hebben. Het begint natuurlijk met het gegeven dat een werknemer niet kan werken. We hebben het hier niet over kort verzuim (1 tot 3 dagen) tenzij werknemers dit regelmatig doen (frequent verzuim). Nee, een werknemer die langdurin uitvalt. In die gevallen dat er een serieuze oorzaak aan de arbeidsongeschiktheid ten grondslag ligt, is een ARBO begeleiding noodzakelijk.
Een werkgever krijgt te maken met de reintegratie-verplichtingen uit hoofde van de Wet Poortwachter en deze zijn ingewikkeld en vragen om een zorgvuldige aanpak. De consequenties kunnen groot zijn wanneer een werkgever deze procedures niet of onjuist volgt.
Zoals de situatie dat een werknemer niet op zijn werk verschijnt met klachten die diffuus zijn, die te maken hebben met werkdruk, of werkrelatie. Voor een ARBO arts moeilijk in te schatten. Een complexe zaak die vaak lang duurt, wanneer je dit niet tijdig en op de juiste manier oppakt. Zieke werknemers (gemiddelde verzuimpercentage bedraagt 5%) kosten de werkgever veel geld, dus een onderwerp om serieus te nemen.
Ontslagrecht
Als onderdeel van het arbeidsrecht, een risicovol domein, omdat de belangen vaak groot zijn. Niet iedere medewerker vertrekt na een langere periode van dienstverband op een prettige wijze. 10 tot 20 procent van de medewerkers vertrekt op een vervelende manier bij een werkgever. Er kan sprake zijn van een reorganisatie, maar vaker ligt er een arbeidsconflict of verstoorde arbeidsrelatie aan ten grondslag. Hoe dit aan te pakken? Wij adviseren een werkgever hierbij idealiter zo vroeg mogelijk. Wij proberen te allen tijde een rechtsgang of een gang naar het UWV te vermijden. Dit scheelt erg veel geld en een hoop ergernis.
Individuele arbeidsovereenkomst
Wat moet in een arbeidsovereenkomst staan en wat kun je apart regelen? Is er al een personeelshandboek waar de ondernemer naar kan verwijzen? Zijn er procedures of specifieke regelingen waar de werkgever graag wenst, dat een werknemer zich hieraan houdt?
Ingewikkeld? Nee op zich niet, maar het moet wel kloppen. Bovendien voorkomt het gedoe gedurende de arbeidsrelatie. Denk hierbij aan een concurrentiebeding, geheimhouding-clausule en boetebeding. “Vertrouwen is goed, vastleggen nog beter”.
Pensioenrecht
In het pensioenrecht is de wet- en regelgeving omtrent het pensioen vastgelegd. Een pensioen is een oudedagsvoorziening die voorziet in een vervangend inkomen voor werknemers na pensionering. Een afgeleide hiervan is het nabestaandenpensioen. Veelal is pensioen een vast onderdeel van het arbeidsvoorwaardenbeleid. De werkgever is niet verplicht een pensioenregeling aan te bieden, dit is optioneel. Vraag is of een pensioenvoorziening past in het arbeidsvoorwaardenbeleid.
Op dit moment speelt vooral de nieuwe Pensioenwet een belangrijke rol in de ontwikkelingen van pensioenvoorzieningen omdat het pensioenstelsel in de komende jaren flink op de schop gaat. In de nabije toekomst zullen we alleen nog met beschikbare premieregelingen te maken hebben. Dit past ook wel in de trend bij zeker de wat kleinere bedrijven, de keuze voor een beschikbare premieregeling. Grote voordelen zijn de flexibiliteit, en de investering die gevraagd wordt van de werkgever. Deze zijn te overzien en kunnen strategisch interessanter zijn dan meer loon. Voor meer informatie helpen wij je graag verder.
